发布时间：2024-12-27 17:34:50 来源: sp20241227
男子多次骚扰女同事，用人单位因此将其开除。男子认为，用人单位违法解除劳动关系，并主张赔偿金，能得到支持吗？
【案件回顾】
肖某（男）、贺某（女）为同公司员工，平时只有正常的同事交流。然而，肖某多次于深夜或凌晨向贺某发送暧昧信息，并持续拨打语音电话、视频电话，甚至有时会在酒后到贺某居住的宿舍门口敲门、踢门，言语骚扰。
贺某多次明确表示拒绝，并称自己不会跟肖某有其他关系。肖某不但没有任何收敛，反而变本加厉。后贺某选择报警，民警对肖某进行了法治教育。公司得知情况后，认为肖某违反了公司相关规章制度，遂解除了与肖某的劳动关系。肖某不服，诉至法院要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金4.5万元。
肖某认为，自己的行为并没有公司宣称的那么恶劣，公司系故意夸大事实，刻意渲染自己的错误，对自己进行打压，以此来达到解除劳动关系的目的，属于违法解除。公司辩称，肖某的行为系对女同事的性骚扰，严重违反公司规章制度及治安条例等相关规定，劳动合同系依法解除。
法院审理认为，肖某发送的信息内容明显超过正常同事交往界限，且多次对女同事进行骚扰，造成女同事心理严重不适，在女同事多次严词拒绝后仍拒不改正。肖某的行为不仅违反了公序良俗，且严重违反了公司规章制度，亦违反了相关法律法规中禁止对妇女实施性骚扰的规定。公司为履行预防和制止女员工遭遇不法骚扰之责，依据公司规章制度解除与肖某之间劳动合同，正当合法，无需支付经济赔偿。
一审判决后，肖某不服提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。
【人民说法】
职场性骚扰行为在不同行为形态下可能会侵害到受害人的人格尊严、身体权、健康权甚至隐私权、名誉权等权益，危害极大。重庆市渝北区人民法院民三庭审判员万园薇表示，是否满足“违背他人意愿”这一要件是判定行为人是否构成“性骚扰”的关键。原则上，应从遭受骚扰一方的视角予以分析判断，并着眼于行为人的具体行为是否会造成其心理不适以及达到不适的程度。
然而，普通员工往往囿于多重社会因素及心理因素，在遭受职场性骚扰时不愿大肆声张。法官提醒，为保护自身合法权益，对于职场性骚扰行为，受害方切忌默默忍受，要积极向单位、有关组织寻求帮助，同时应注意及时保留证据，避免在维权过程中因为证据缺失而陷入“有口难辩”的局面；具有预防和制止职场性骚扰法定义务和责任的用人单位，也需要制定完备的规章制度，预防工作场所中的性骚扰，同时在面对涉嫌构成性骚扰的行为时迅速反应、妥善处理，切实维护职工的合法权益。
(责编：李枫、邓志慧)